◆問題社員を減給したい 従業員が会社で不祥事を起こし、その人に減給の制裁を課す場合、どの程度の範囲で減給額を決めるのでしょうか。労働基準法第91条は「就業規則で、減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1日の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」と規定しています。「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」とは1回の精算事案に対する減給額は平均賃金の1日分の半額以内でなければならないと言う意味です。 又、「総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とは1賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額がその月の賃金支払期における賃金の10分の1以内でなければならないと言う意味です。すなわち１賃金支払期（通常は1ヶ月）のうちに従業員が何回も減給制裁に当たる行為を行い、減給額が多額にわたる場合でも、その月の賃金からの減給額はその月の賃金総額の10分の1の範囲内に留めなくてはならないと言う事になります。
◆違法行為が1つなら1日分の半額まで 労働者の制裁に当たる行為が1つである限り非違行為（非行、違法行為）が重大なものであっても減給額はあくまでも平均賃金の１日の半額以下に留めておく必要があります。平均賃金とはその算定事由が発生した直前の賃金締切日以前3ヶ月間の賃金の総額を総日数で除した額を言います。
◆減額処分が軽いと感じる時は 労働者の非違行為が重大なものでも平均賃金の1日分の半額しか減給できないのは納得しがたいと言う考え方もあります。労働基準法は従業員を働かせながら受け取る権利のある賃金からの減給処分は第91条の範囲に留めましょうと言う趣旨であり、その減給額では少なすぎると言うことであれば他の処分を併せて行うことになります。就業規則に例えば出勤停止期間等が規定されていればそちらも併せて行うことも考えられます。減給の制裁は他の処分までも禁じている訳ではありません。 |
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所得税及び法人税において、賃貸ビル、事業用ビルの外壁塗装や室内の壁紙の張り替え等（以下、外壁塗装等）の工事費は、通常、修繕費として必要経費又は損金の額に算入されます。
◆事業供用後の外壁塗装等の処理
これら外壁塗装等は、通常、当該資産の価値の増加又は使用可能期間を延長させるものではなく、減価償却資産であればこそ生ずる、よごれ、さび、しみ、損傷等の現象を予防し、現状を維持することで、予定された機能を発揮させるための欠くことのできない、いわゆる機能の維持管理のための費用といえます。
したがって、所得金額の計算上、金額の多寡にかかわらず、修繕費として処理されます。
◆事業供用時の外壁塗装等の処理
最近、中古ビル(賃貸ビル、事業用ビル)の市場が活況を呈しています。築15年程度を経過した中古ビルを購入し、事業の用に供するため外壁や室内をきれいにするために塗装、壁紙の張り替えをすることはよくあります。
この場合の外壁塗装等は、無条件に修繕費として処理されるものなのかどうか気になるところです。
所得税、法人税では、購入した減価償却資産の取得価額は、次に掲げる①と②の金額の合計額と規定しています。
①当該資産の購入代価（引取運賃、荷役費、運送保険料、購入手数料、関税、その他当該資産の購入のために要した費用がある場合には、その費用の額を加算した金額）
②当該資産を事業の用に供するために直接要した費用の価額
この規定からすると、中古ビルを取得し、それを事業の用に供するために支出した外壁塗装等の工事費は、修繕費ではなく、取得価額を構成すると考えられます。
◆悩ましい判断
現に事業の用に供されている賃貸ビルの取得にあたっての外壁塗装等の工事費については、微妙な問題を招来させます。このような場面に遭遇したときは、当該外壁塗装等の支出が取得価額を構成するか、それとも修繕費として処理されるかで課税所得に大きな影響を及ぼしますので、外壁塗装等の実施時期については、慎重な判断が求められます。
目標設定の際、管理者と担当者は適切なレベルの達成水準をどのように設定するか、という課題に遭遇します。
達成度評価が、賃金や昇格に結び付くのですから、一般に担当者の立場では安全、確実に達成できるレベルに設定したい、と考えるのは当然の心理です。
したがって、達成水準の設定を担当者の自主性に委ねるのは、会社の経営目標、部署目標と相反する結果になりかねず、適切ではありません。
◆目標達成基準のレベル設定要件
したがって、管理者は担当者の目標達成基準のレベル設定にあたって、次の要件を満たすように検討し、担当者を誘導して合意形成を図らなければなりません。
（１）担当者の等級・役割・期待貢献に合致するレベル以上であること。（経営目標の達成に貢献できるレベル）
（２）担当者の能力に比べて一段階高い、本人が努力してようやく手が届く（ストレッチな）レベルであること。（本人の能力開発に役立ち、成長が期待されるレベルであると同時に①のレベルからさらに挑戦度が高まる可能性がある）
（３）達成基準は可能な限り定量化し、定量化できない場合でも、目標達成の目的や主要手段を達成度評価ができる程度まで具体的な表現とすること。
◆経営者・管理者の留意点
目標達成基準のレベル設定は、目標管理制度運用マネジメントの問題である以前に、会社がより高い挑戦を目指す挑戦的組織風土を持っているかどうかが、そのレベルに影響を与えるといえましょう。
日本企業における過去の事例から見て、このような組織風土づくりは、経営トップ自ら、または一部の優れた管理者が、社員と危機意識・問題意識を共有して、全員参加の挑戦的目標設定を行い、難関を乗り越えて達成する組織としての“至高体験”を通じて形成されます。
トップは、自社の組織、目標管理制度運用状況などから判断し、好機を捉えて社内にこのような組織変革を働きかけることが、将来の発展にとって望ましいといえます。
10/10
●9月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額
の納付
10/15
●特別農業所得者への予定納税基準額等の通知
10/31
●8月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
●2月、5月、8月、11月決算法人の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●2月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞(半期分)
●消費税の年税額が400万円超の2月、5月、11月決算法人の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
●消費税の年税額が4,800万円超の7月、8月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(6月決算法人は2ヶ月分)＜消費税・地方消費税＞
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○個人の道府県民税及び市町村民税の納付(第3期分)
国税庁は、確定申告における基本方針として、「自書申告」を推進、そのためのＩＣＴ（情報通信技術）を活用した施策に積極的に取り組んでおります。
２０１３年分所得税等の確定申告において、所得税の申告書提出件数が２,１４３万４千件で５年連続の減少となりました。
国税庁のホームページ上で申告書が作成できる「確定申告書等作成コーナー」やｅ－Ｔａｘなど、ＩＣＴを利用した所得税の確定申告書の提出人員は全体で１,１６３万８千人にのぼり、２０１２年分より５．１％増加しました。
所得税の確定申告書の提出人員に占める割合は前年より２．９ポイント上昇の５４．３％に達しました。
贈与税の申告においても、提出人員４９万１千人のうち５４．２％（２６万７千人）がＩＣＴを利用し、前年分から２５．１％増加しております。
税務署でのＩＣＴ利用は、税務署のパソコンで申告書を作成して「ｅ－Ｔａｘ」が４５８万４千人、同「書面での提出」が４１万人の計４９９万４千人と、前年分に比べ２．４％増加しております。
自宅などでのＩＣＴ利用は、「ＨＰ作成コーナーで申告書を作成して書面での提出」が２８９万１千人、「同ｅ－Ｔａｘ」が６３万４千人、「民間の会計ソフトで申告書を作成してｅ－Ｔａｘ」が３１２万人の計６６４万４千人で同７．３％増となり、ともに増加しております。
一方、全国拡大後１０回目の確定申告となるｅ－Ｔａｘ（国税電子申告・納税システム）は、
①添付書類の提出省略
②書面提出に比べ還付金を早期還付などのメリットを積極的に広報しました。
そして、普及拡大に努めた結果、ｅ－Ｔａｘでの所得税の申告書提出件数が、前年の８０９万９千件から８８３万８千人へと９．１％増加しております。
ＩＣＴを活用した施策を推進する一方で、今年で１０回目となる閉庁日における申告相談を２月２３日と３月２日の日曜日に、２３２税務署を対象として、税務署のほか合同会場・広域センター１５８会場において実施しました。
その結果、これらの会場における両日の相談件数は前年比１．４％増の１９万６千件、申告書収受件数も同０．９％増の２８万３千件と、ともに増加しております。
（注意）
上記の記載内容は、平成２６年９月２日現在の情報に基づいて記載しております。
今後の動向によっては、税制、関係法令等、税務の取扱い等が変わる可能性が十分ありますので、記載の内容・数値等は将来にわたって保証されるものではありません。
◆気をつけたい情報漏えい
個人情報が広くＩＴにより処理されるようになりました。その中で最近も大手の教育関連企業の顧客情報の漏えい問題が話題になり、社会的にも波紋を広げました。不適切な取り扱いで漏えいし情報がむやみに利用提供され、不利益な事が生じないとも限りません。消費者は自分の個人情報が知らないところで利用される事は不快で不安な事です。この企業でもその漏えいに係るお詫び費用等でお詫び状、原因調査、セキュリティー等に260億円の特別損失を計上したと言います。別の企業でも過去に人に知られたくない個人情報の不正売買が問題化した事もあります。責任は重く、信頼回復に費用や時間が費やされ、健全な企業活動が阻害されてしまいます。
◆個人情報とは何を指すのか
個人情報保護法は平成17年4月に全面施行されました。個人情報の取り扱いをルール化する事で消費者の情報を守り、事業者は利便性を享受できるようにする為です。
法は個人情報とは生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる、氏名、生年月日、その他の記述により特定の個人を識別できるものとしていて、主なものは次のようなものを指します。
氏名、住所、電話番号、年齢、生年月日、性別、メールアドレス、学歴、学業成績、職業、職位、職歴、資格、資産内容、収入、銀行口座、クレジット番号、支持政党、宗教信条、障害、病歴、犯罪歴、国籍、本籍、趣味、し好、識別可能な映像や音声等。
◆情報漏えいの安全対策
個人情報を廃棄する際、消去、裁断等が不十分な為に漏えいするのは技術面での不完全な扱い方にあります。経産省の安全管理措置のガイドライン等で指針を参考にして対処しましょう。
日本では従業員による個人データの漏えいが多発しています。問題となった事件は社内からが70％であり、従業員教育や研修が必要な事がうかがえます。特に重要なのは入退出管理、文書管理、パソコンや磁気媒体管理であり社員、パート、アルバイト、派遣労働者まで含めた教育や漏えいしない為の誓約書を取る事が必要となるでしょう。個人情報の取り扱いに関する規則の作成、マニュアル配布等、社内教育を徹底しましょう。
◆介護職等の資格取得も使える
雇用保険の教育訓練給付は労働者や離職者が自ら費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講終了した場合、その費用の一部を支給するものです。
平成26年10月からの給付内容が拡大され、中長期的なキャリアアップ支援の為、厚労省が専門的・実践的な教育訓練として指定した講座（医療福祉、技術系等）を受講した場合に給付金の割合が上がります。
◆給付金の引き上がる講座とは
次のうち資格試験の受験率及び合格率・就職率等の指定基準を満たす厚労省大臣が指定した講座で「専門実践教育訓練」と呼び現在の「一般教育訓練」と区別されます。
①業務独占資格は資格を持たず業務を行う事が法令で禁止されている資格で看護師や歯科衛生士等医療系資格や理美容、電気工事士、建築士、海技士等26種あります。
名称独占資格は資格をもたずに業務を行う事はできるがその名称の使用は法令で禁止されている資格で、保健師、栄養士、保育士、介護福祉士等8種類あります。これらの資格取得の為の訓練を目標とした養成施設の過程（それを受講する事で公的資格を得る、受験資格を得る等する事）の訓練期間は3年以内です。
②専門学校の職業実践専門課程は2年間で専修学校の専門課程のうち文部科学大臣が指定したものを受講した時。
③専門職大学院は訓練期間が2年から3年で高度専門職業人の養成を目的としています。
◆10月からの訓練給付金はどう変わる
一般教育訓練と専門実践教育訓練の2種類で金額や給付期間が違います。
一般教育訓練は従来通り受講者が支払った訓練経費の20％で上限は10万円、支給期間は最長1年間です。
専門実践教育訓練は訓練経費の40％、上限は年32万円、期間は原則2年で資格に繋がるときは最長3年になります。これの支給対象者は10月1日以降に初めて受講する場合、受講開始前までに通算して2年以上雇用保険に加入している人です。10月1日以降2回目以降の受給は前回の受講開始日から次の受講開始日までに通算して10年以上、雇用保険に加入していた人です。
◆移転価格税制とは？
国内の利益を海外に移転させることを防止する目的で作られた法律です。
国内企業が、国外にある関連企業（以下「海外子会社等」という）と取引する場合、海外子会社等に有利な取引を行ってはいけませんという法律です。
◆独立企業間価格で行いなさい
ではどうするのかと言えば、資本関係等のない第３者間での取引と同じ価格で取引をしなさいということです。
これを「独立企業間価格」と言います。商品や製品のやり取りだけなら簡単な話ですが、これには役務の提供や無形資産の利用料等も含まれます。
◆中小企業の海外進出
中小企業が海外で子会社を立ち上げ軌道に乗せることはかなり大変です。
その為多くの企業では、社員を長期間海外子会社へ派遣し、軌道に乗るまでは給料は全て本社で負担している場合や、第３者には利用させない特許を、子会社だからということで、無償で使用させている場合等が多々見受けられます。これらも原則的には海外子会社等への利益の移転となります。
◆最初が肝心
軌道に乗るまではとして支援している場合、軌道に乗った、あるいは利益が出たからと言って急に本社からの派遣社員の給料や、特許使用料を徴収しようとすると、今度は、何故今までしてこなかったのかが問題となります（税務上遡って課税されるのではという懸念）。
こういった場合往々にして、そのままずるずると本社負担が続く場合もあります。
◆子会社とはいえ別会社
要は子会社とはいえ別会社ですから、「軌道に乗る、乗らない」あるいは「利益が出る、出ない」の基準は独立した一個の企業として必要なコストを負担しての話です。そこを曖昧にしての海外進出は、かえって危険です。
◆配偶者の受給する雇用保険
配偶者が退職により雇用保険金を受給している場合、この金銭給付は配偶者の所得としては雇用保険法で非課税とされているので、配偶者控除の判定においても、合計所得金額に含める必要はありません。
◆配偶者の受給する出産育児一時金
配偶者の出産に際し、健康保険から支給される出産育児一時金は、健康保険法で非課税とされていますので、配偶者本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定などでは、合計所得金額に含める必要はありませんが、医療費控除の額の計算では、医療費を補填する保険金等に該当することになるので、医療費から差し引かなければなりません。
◆配偶者の受給する出産手当金
出産に際して受ける産前産後休暇の給与補填金としての出産手当金も同じく健康保険法で非課税とされていますので、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定などでは、所得とはしませんが、医療費の補填を目的とするものではないので医療費から差し引く金額ともされません。
◆配偶者の受給する出産助成金その１
市町村等の自治体から、住民の妊娠及び出産に対し、出産助成金が支給されることがあります。妊娠及び出産に係る費用の一部を支援することを目的とするものは、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定などでは、非課税所得となりますが、医療費控除の額の計算では、医療費から差し引くものに該当します。
◆配偶者の受給する出産助成金その２
しかし、その出産助成金が妊娠及び出生の祝儀目的のものは、医療費控除の額の計算上医療費から差し引く金額とはされません。ただし、これを非課税とする法令がないことから、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定においては、非課税所得にはなりません。所得の分類としては、一時性の所得であるとともに公法人からの収入でもあるので、一時所得に該当します。
◆配偶者の受給する休業給付金・児童手当
育児のために休業給付金の支給を受けている場合、この給付金は雇用保険法で非課税とされています。また、子育てのために児童手当・児童扶養手当の支給を受けている場合、この給付金は児童手当法・児童扶養手当法で非課税とされています。従って、これらの給付金は、本人の所得計算及び控除対象配偶者の判定上、合計所得金額に含める必要がありません。
管理者は所管する職場の個々の業務目標達成を図るとともに、業績向上のパワーとなる、より根源的な“職場改革”を実現しなければなりません。
◆“職場改革”とは何か
“職場改革とはチームリーダーとしての管理者が、メンバーと共に高い目標にチャレンジし続ける強い職場づくりを成し遂げること”であり、具体的には目標のチャレンジ度と達成度が向上し、現実に職場全体の業績向上となって表れることです。
このような職場づくりは所属メンバーのやる気と主体性、創造性を高めることが原点で、一見抽象的なこの課題を解決するカギは“メンバーの参加”にあり、管理者のリーダーシップが問われます。
◆“参加”が目標達成のパワーになる
“メンバーの参加”は、管理者の問いかけ、働きかけによって自ら発言し、主張したこと、そして創意工夫しながら行動したことで実現し、体験を通じて学びつつ目標達成を追求して行きます。つまり、“参加”が主体的な目標達成のパワーになります。
この“参加”をより効果的に実現するには、部署目標の設定に先立って、メンバー全員に経営計画及び部署の役割・責任を理解させた上で、部署目標に関する意見を問いかける、“集団的コーチング”として実施すると、メンバーの相互啓発、ベクトル合わせとなり、効果的です。
◆職場業績とパラレルな改革の進展
管理者による職場改革目標は数年間を要しますから、「各年度別の高いチャレンジを伴う目標設定度、達成度（全目標数に対する比率）の現状と比較した向上、その結果としての職場全体の業績向上」を達成基準とするとよいでしょう。すなわち職場改革は管理者の中期目標・年度目標となり、メンバーの目標設定・達成状況・職場業績向上とパラレルに進展します。
◆経営者の留意点
職場改革ビジョンを掲げて、それに取り組む管理者が多いほど、会社の業績は向上します。経営者は、職場改革を管理者に求め、進展状況をチェックする、管理者相互に取り組み体験を交換、研究させるなど前向きな刺激を与える場をつくりましょう。
